채용은 실제 업무 상황에서의 판단을 봐야 한다

코딩 테스트나 AI 리터러시처럼 분리된 대리 지표만으로는 실제 업무 역량을 알기 어렵다. 해당 직무를 대표하는 업무와 환경을 샘플로 만들고, 지원자가 문제에 어떻게 접근하며 결과를 어떻게 검증하고 설명하는지를 봐야 한다.

AI 사용은 별도 시험 과목이 아니라, 실제 업무에서 쓰는 도구라면 샘플 업무 환경에 포함할 요소다. 중요한 것은 프롬프트를 잘 쓰는지나 모든 사용 기록을 수집하는 일이 아니다. 지원자가 AI에 맡긴 범위, 받아들이거나 고친 선택, 검증한 방식처럼 결과에 책임질 수 있음을 보여 주는 최소한의 판단 기록이 필요하다.

결과물과 그 기록은 업무 보고 형식의 후속 면접에서 검증할 근거가 된다. 면접관은 미리 정한 제약과 성공 기준을 바탕으로 선택의 이유, 검증 방식, 상황이 달라졌을 때의 대응을 확인한다. 그러려면 과제를 만들 때부터 평가 근거와 면접관의 검증 기준까지 함께 준비되어 있어야 한다.

한 번의 샘플 과제로 사람 전체의 역량을 판정할 수는 없다. 이 방식은 모든 것을 측정하려는 시험이 아니라, 실제 업무와 가까운 상황에서 다시 확인할 가치가 있는 행동을 관찰하는 방법이다.

발전시킬 질문

• 직무를 대표하는 업무 상황은 누가 어떤 근거로 고르는가?
• 지원자의 프라이버시를 지키면서 남길 최소한의 판단 기록은 무엇인가?

출처

• AI와 잘 협업하는 주니어 직원과 그렇지 못한 직원의 차이 - AI 활용 역량을 따로 채점하는 대신 실제 작업 방식을 보자는 생각의 출발점

연관된 노트

• 위임은 사람이 아니라 업무 단위로 판단해야 한다
• AI 시대의 판단력은 맥락을 실행 기준으로 바꾸는 능력이다